Apakah PKWT Berulang Tanpa Henti Menjadi PKWTT?

Pendahuluan

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) merupakan salah satu bentuk hubungan kerja yang didasarkan pada jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Dalam praktik hubungan industrial di Indonesia, penggunaan PKWT seringkali menimbulkan persoalan hukum, khususnya ketika perjanjian tersebut dilakukan secara berulang tanpa jeda yang jelas. Kondisi ini menimbulkan pertanyaan mengenai apakah praktik tersebut dapat mengubah status pekerja menjadi pekerja tetap.

Secara normatif, pengaturan PKWT diatur dalam Pasal 56 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, serta diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Ketentuan ini menegaskan adanya pembatasan penggunaan PKWT berdasarkan sifat pekerjaan.

Kesenjangan muncul ketika norma hukum membatasi penggunaan PKWT hanya untuk pekerjaan tertentu, namun dalam praktik sering digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Dalam praktik yang dihadapi oleh advokat yang berpraktik di Yogyakarta, perpanjangan kontrak kerja secara terus-menerus tanpa kejelasan status menjadi salah satu sumber sengketa hubungan industrial.

Berdasarkan hal tersebut, rumusan masalah dalam tulisan ini adalah apakah PKWT yang dilakukan secara berulang tanpa henti dapat berubah menjadi PKWTT dan bagaimana implikasi hukumnya. Tujuan penulisan ini adalah untuk menganalisis batas penggunaan PKWT serta konsekuensi hukumnya dalam praktik.

Pembahasan

Pasal 56 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menyatakan bahwa “Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau waktu tidak tertentu.” Selanjutnya, Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 menegaskan bahwa PKWT hanya dapat digunakan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis, sifat, atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu.

Pertama, norma dalam Pasal 56 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 menunjukkan bahwa PKWT secara limitatif hanya diperuntukkan bagi pekerjaan yang tidak bersifat tetap. Penafsiran sistematis menegaskan bahwa pekerjaan yang bersifat terus-menerus dan menjadi bagian dari kegiatan utama perusahaan tidak dapat dikualifikasikan sebagai objek PKWT. Dalam praktik yang dihadapi oleh advokat yang berpraktik di Yogyakarta, penggunaan PKWT untuk pekerjaan inti perusahaan sering menjadi dasar gugatan pekerja. Implikasi yuridisnya adalah potensi perubahan status hubungan kerja menjadi PKWTT.

Kedua, pembatasan penggunaan PKWT memiliki sifat imperatif yang tidak dapat disimpangi oleh para pihak. Penafsiran teleologis menunjukkan bahwa tujuan norma ini adalah memberikan perlindungan hukum terhadap pekerja dari praktik hubungan kerja yang eksploitatif. Dalam praktik yang dihadapi oleh advokat yang berpraktik di Yogyakarta, perpanjangan kontrak secara berulang tanpa dasar yang sah sering dipandang sebagai upaya untuk menghindari kewajiban pemberian status pekerja tetap. Implikasi hukumnya adalah batal demi hukum terhadap konstruksi PKWT tersebut.

Ketiga, apabila PKWT dilakukan tidak sesuai dengan ketentuan hukum, maka secara normatif hubungan kerja tersebut dapat dikualifikasikan sebagai PKWTT. Penafsiran sistematis terhadap regulasi ketenagakerjaan menunjukkan bahwa substansi hubungan kerja lebih diutamakan daripada bentuk formal perjanjian. Dalam praktik yang dihadapi oleh advokat yang berpraktik di Yogyakarta, hakim dalam perselisihan hubungan industrial cenderung menilai fakta hubungan kerja secara konkret, termasuk durasi dan sifat pekerjaan. Implikasi yuridisnya adalah pengakuan status pekerja tetap beserta hak-haknya.

Keempat, pola perpanjangan PKWT secara terus-menerus tanpa jeda menunjukkan adanya penyalahgunaan konstruksi hukum hubungan kerja. Penafsiran teleologis menegaskan bahwa hukum ketenagakerjaan bertujuan menciptakan keseimbangan antara kepentingan pekerja dan pengusaha. Dalam praktik yang dihadapi oleh advokat yang berpraktik di Yogyakarta, kondisi ini sering berujung pada sengketa yang diselesaikan melalui mekanisme hubungan industrial. Implikasi hukumnya adalah kewajiban pengusaha untuk memenuhi hak-hak pekerja tetap, termasuk kompensasi dan perlindungan kerja.

Dengan demikian, konstruksi hukum menunjukkan bahwa PKWT yang digunakan secara berulang tanpa memperhatikan ketentuan hukum berpotensi berubah menjadi PKWTT.

Kesimpulan

PKWT yang dilakukan secara berulang tanpa henti dan tidak sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan tidak memiliki kekuatan hukum sebagai PKWT dan dapat berubah menjadi PKWTT. Perubahan status tersebut merupakan konsekuensi yuridis untuk menjamin perlindungan hukum bagi pekerja dan mencegah penyalahgunaan hubungan kerja. Dalam praktik, pemahaman terhadap batasan penggunaan PKWT menjadi krusial dalam menentukan kualifikasi hubungan kerja serta memastikan kepastian hukum dalam hubungan industrial.

Referensi

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

3. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja.

4. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.

5. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

6. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan.

Catatan Redaksional

Artikel ini disusun sebagai informasi umum dan tidak dimaksudkan sebagai nasihat hukum atau janji hasil tertentu.

Ilustrasi aksi demonstrasi buruh dalam menyampaikan aspirasi penolakan terhadap kebijakan upah murah di ruang publik. Gambar/AI.